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(desde Don de Exito) Aunque tú no digas ni una sola palabra, las personas pueden saber quién eres, lo que estas pensando y sintiendo en este momento. Te preguntaras, ¿Cómo la gente puede hacerlo?, es simple, por medio del estudio del lenguaje corporal. Este tipo de lenguaje, se refiere a los mensajes que tú envías a través de tus gestos corporales y tus expresiones faciales.

Los expertos afirman que solo el 7 % de nuestra comunicación se realiza de manera verbal, el resto de la comunicación la hacemos por medio de nuestro lenguaje corporal, tono de voz y las expresiones faciales.

Toda la vida estuvimos enviando mensajes a los demás a través de nuestra postura, los gestos y expresiones, sin darnos cuenta que esto estaba sucediendo. Este proceso se dio desde cuando éramos bebes, antes de que aprendiéramos a hablar, la gente estaba mirando nuestra cara, observando nuestros gestos, escuchando los grititos y balbuceos, tratando de descifrar que era lo que necesitábamos, que tipo de humor teníamos ese día, o lo que tratábamos de decir con los gestos.

Todos reaccionamos al lenguaje corporal, tono de voz y las expresiones faciales de las personas que nos rodean, esto se produce de manera inconsciente, o no recuerdas, cuando tus padres te iban a retar o premiar por algo, la cara que tenían, todos sabíamos por los gestos que tenían, si era algo bueno o malo lo que nos iban a decir o cuando a un amigo le pasa algo, te has dado cuenta, sin que te diga una palabra, como se siente en ese momento. Todos ante cualquier situación que estamos viviendo, observamos antes de que emitan alguna palabra, cual es la expresión de la persona que tenemos en frente.

  • ¿Qué tipo de mensajes son lo que trasmitimos a los demás con nuestro lenguaje corporal?
  • ¿Nuestro lenguaje anima a las personas a acercarse a nosotros?
  • ¿o nuestro subconsciente nos advierte que nos mantengamos alejados?
  • Tomate un tiempo y observa cuál es tu postura, como te paras o te sientes cuando estas con otras personas.
  • Mira, ¿Qué haces con tus manos cuando estas mirando con tus ojos?
  • ¿Tu cara expresa el interés que tienes sobre la persona que tienes en frente o tu cara esta tensa como un piedra?
  • Cuando estas sentado o estas de pie, ¿normalmente cruzas los brazos sobre tu pecho?
  • Si esta es tu postura típica, ¿Cómo crees que las demás interpretan esta postura?
  • Observaste que para la mayoría de las personas, de manera subconsciente interpreta que tus brazos cruzados delante de tu pecho, son como si tú no quisieras que nadie se te acerque.

-Si estas parado de manera torpe, con los hombros caídos, con tus ojos hacia abajo y evitas mirar a las personas a la cara, lo que van a percibir es que tu estas deprimido o que careces de confianza en ti mismo. Ellas pueden tratar de evitar hablar contigo porque no quieren pasar por una experiencia incomoda. Cuando estas parado con torpeza, no reflejas una buena imagen, todo lo contrario, es una señal de que eres una persona insegura de ti mismo, que no tienes interés en las personas o que estas tratando de pasar desapercibido.

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El pasado viernes día 26 de Febrero se ha celebrado en Tous el segundo encuentro del Pater (www.pater.es) y las ADL de la Ribera. Con la formula del “Taller Vivencial” los diferentes miembros de las agencias del territorio han decidido apuntarse a una red social corporativa realizada por Synergo! Apoyándose a la plataforma Ning. Se ha aprovechado la jornada para mejorar las relaciones entre las diferentes agencias y impulsar un nuevo enfoque territorial-comarcal en los proyectos. Ha habido también tiempo para un curso de formación sobre las herramientas gratuitas que existen en la red para mejorar el trabajo en equipo. Las herramientas presentadas han sido: Google Docs, Google Calendar, DropBox y finalmente Ning.

momentos de la jornada en Tous

Dentro del taller vivencial gracias a diferentes dinámicas de grupo, los miembros de las agencias han podido confrontarse en diferentes aspectos relativos a la gestión del desarrollo territorial de la Ribera del Xuquer. Esto es el segundo encuentro facilitado por Synergo! y liderado por el Pater que sigue lo que se celebró el 3 Diciembre 2009 en Antella.

Las Agencias de Empleo y Desarrollo Local (A.E.D.L) son entidades de carácter municipal, gestionadas con fondo público, la finalidad de las que es apoyar iniciativas de promoción económica y ejecutar acciones en pro de la ocupación.

Asi se presenta la red social Corporativa Pater-ADL con plataforma Ning

El PATER (Pacto Territorial para la Ocupación en La Ribera) es un organismo autónomo de carácter local creado el pasado 26 de julio de 2004 dentro del Consorcio de la Ribera. El PATER tiene personalidad jurídica propia, así como autonomía administrativa y económica. Las finalidades del PATER son: El desarrollo del Pacto Territorial para la Ocupación en la Ribera y el diseño y promoción de acciones para la creación de empleo, la inserción sociolaboral y el desarrollo económico de la Ribera. Interesarse y participar en las políticas de infraestructuras y ordenación del territorio, además la política agraria, comercial e industrial.

El PATER está gestionado por seis entidades bajo la tutela del SERVEF: Mancomunidad Ribera Alta, Mancomunidad Ribera Baja, CCOO, UGT y Confederación Empresarial Valenciana (CEV), dentro de la cual están representadas FEDALCIS y la Asociación Empresarial de Alzira

[podcast]http://synergo.podomatic.com/enclosure/2010-02-10T14_35_59-08_00.mp3[/podcast]

En los negocios así como en la vida es una cuestión de actitudes e inquietudes. En estos momentos estamos trabajando en un proyecto con funcionarios gubernamentales, no es la primera vez que trabajo con este colectivo pero siempre creo en el poder transformador del cambio. Normalmente antes de ponerme a trabajar con las personas busco intencionalmente de entender el “sistema”. Me encierro con las diferentes personas confrontando el enfoque de todos ellos para saber cuales son los elemento del sistema que tengo que “mover” para propiciar el cambio. 28012010094.jpg

En este proyecto en concreto por razones de tiempo he tenido que “saltar a la palestra” y confiar en el instinto. Para entrar en un sistema desconocido utilizo un conjunto de provocaciones encubiertas dentro de las dinámicas. Utilizo proxemica, intento leer las corporalidades, los gestos, la forma en que estas personas se relacionan entre ellas en las diferentes dinámicas. Observar es la clave. Hay personas que a contacto con otra cruzan los brazos, las piernas y todo lo que tienen, alejan el rostro de la mesa, contraen las espalda en un extremo intento de “protegerse” de esta persona o de lo que esta persona representa por ella. Otras que con las palmas de las manos orientadas hacia abajo intentan imponer un liderazgo en el grupo, un liderazgo que a veces no tienen en la vida real. Otros que, como yo, pasan todo el tiempo en observar lo que pasa de que forma la gente se entiende y desentiende, de que forma la gente oye y no escucha.

Roles dentro de las dinámicas

Lideres. Hay tres clase de lideres: el líder impuesto (porque tiene un rol funcional jerárquico dentro de la organización), el líder natural que lidera en todo momento la mesa dentro de la dinámica y el líder silencioso el que habla poco y sabe conducir lentamente e inexorablemente las personas a su postura.

El pseudo-propositivo. Siempre lanza nuevas ideas al grupo de trabajo, incluso sin pensarlas, muchas veces se trata de una persona en busca de visibilidad y piensa que estas clases de dinámicas son el momento mejor para salir a la palestra y demostrar que tiene ideas. Se caracteriza por un enfoque único y por bajo nivel de escucha asertiva. Es incluso difícil hacer que se calle y muchas veces consigue monopolizar la mesa. Seguro que en muchas reuniones os habéis encontrado con este rol.

El pasivo. Pasa de todo esta allí porque hay comida gratis o porque se lo han dicho y no cree en esta clases de dinámicas. El poder que puede tener una dinámica de grupo es reconducir estas personas pero hace falta trabajo.

El portavoz es el miembro que denuncia el acontecimiento grupal, las fantasías que lo mueven, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo, es la persona que habla por todos. La diferencia con el “pseudo-propositivo” es que esta movido por intereses nobles y se cree lo que dice. Trabaja a gusto en la dinámica.

El saboteador se encargara de dificultar el cambio y atentará contra la tarea. Siempre interviene para contradecir otros intervinientes. Son aquellos que vuelven a discutir las decisiones ya tomada por el grupo o que pueden pasar horas en discutir el significado de una palabra. Son los enemigos del consenso.

Perfiles comportamentales dentro de un proceso de cambio

En estos años de experiencias con dinámicas de grupos he trabajado con toda clase de personas puedo decir que se reconocen tres perfiles: los ganadores, los perdidos y los perdedores. Aquí unas reflexiones para que podáis individuar en vuestras organizaciones estos perfiles y actuar consecuentemente:

  • El ganador vive en la zona de Inquietud, el Perdedor vive en la zona de Comodidad, el Perdido vive en la zona de Angustia.
  • El ganador es siempre parte de la solución. El perdedor es siempre parte del problema.
  • El ganador siempre tiene una meta. El perdedor siempre tiene una excusa.
  • El ganador dice: “voy a hacerlo”. El perdedor dice: “ese no es mi trabajo”
  • El ganador encuentra una solución para cada problema. El perdedor encuentra un problema para cada solución.
  • El ganador dice: “puede ser difícil pero es posible”. El perdedor dice: “puede ser posible pero es muy difícil”.
  • El ganador es osado, toma riesgos y asume desafíos. El perdedor es temeroso, no se arriesga y teme a los desafíos.
  • Cuando el ganador comete un error dice: “estaba equivocado”.  Cuando el perdedor comete un error, dice: “no fue mi culpa”
  • El ganador dice: “soy bueno, pero me gustaría aprender mas”.  El perdedor dice: “no soy tan malo como son otras personas, me lo se todo”
  • El ganador siente responsabilidad más allá de su trabajo.  El perdedor dice: “yo solo cumplo con mi trabajo”
  • El ganador convierte las amenazas en oportunidades. El perdedor ve las oportunidades como amenazas.

¿Y los “perdidos”? Los perdidos tienen actitudes inestables, los perdidos necesitan una guiá. Os puedo asegurar que el 50% de los perdidos pueden se ganadores, y con esta declaración ya estáis entendiendo que pasa con el restante 50%. Lo perdedores pueden cambiar y pasar a ser ganadores pero tienen que quererlo y por ello tienen que salir de la zona de comodidad.

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Podemos individuar estos síntomas disfuncionales en aquellos grupos que no trabajan de forma eficiente en equipo. Un buen trabajo en equipo tiene que ser más de la suma de los trabajos individuales. Un buen trabajo en equipo tiene que determinar un sentimiento de pertenencia grupal.

Cualquiera de estos síntomas tiene que hacer disparar la alarma en el líder de una organización:

Falta de confianza

La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y bien cohesionado. Sin esta es imposible el trabajo en equipo. Equipos de Alto Rendimiento

Confianza significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, y que no hay razones para estar a la defensiva dentro del grupo. Tiene que generarse un sentimiento de comodidad entre los miembros del equipo. Hay que sentirse a gusto y pensar que todos estamos allí para desarrollar no solo nuestra tarea, sino para crecer y aprovecharse mutuamente de los conocimientos compartidos.

Aunque suene sencillo, sólo cuando los miembros de un equipo se sienten realmente cómodos al exponerse unos a otros, comienzan a actuar sin la preocupación de protegerse.

La auto protección lleva como resultado que cada uno termina concentrándose solamente en lo que tienen que hacer. Perdiendo el sentido Estratégico y Sistémico.

Es evidente que este tipo de confianza no se logra de un día para otro se requieren experiencias compartidas, seguimiento y credibilidad, y de un conocimiento profundo de las características de cada miembro del equipo. Conocimiento que hay que facilitar con actitudes y actividades. Solo si estamos abiertos al fallo podemos hacer que las personas saquen lo mejor de ellas mismas sin miedo. El miedo es un inhibidor del Cambio.

Temor al conflicto

Una buena relación necesita de conflictos productivos para poder crecer. El problema es que el conflicto es considerado tabú en muchas situaciones y sobretodo en dominio del trabajo. Más arriba lleguemos en la escalera gerencial, más personas encontraremos malgastando tiempo y energía en evitar el tipo de debates que tanto le hacen falta a un equipo. El debate siempre es constructivo pero necesita tener ciertas características: todo el mundo tiene que aportar y todo el mundo tiene que quitarse las chaquetas gerenciales y funcionales y meterse en el mismo nivel de los demás generando un espacio de “no juicio”. Por ello todo el mundo tiene que tener claro conceptos como: enfoque múltiple, ceguera cognitiva y las limitaciones de su sistema.

Es importante distinguir un conflicto ideológico constructivo de una pelea destructiva. Los conflictos ideológicos se limitan a conceptos e ideas, y evitan los ataques personales. Pero, pueden presentar muchas de las características de los conflictos personales (pasión, emoción y frustración); así que pueden ser confundidos. El importante es intentar separar los dominios, intentar no hacer juicios personales y fundamentar siempre los juicios sobre las actitudes en el trabajo de los demás, sin olvidar que todos somos observadores limitados.

Al evitar el conflicto ideológico, los equipos evitan, a su vez, herir los sentimientos de sus miembros, pero terminan fomentando tensiones muy peligrosas. Cuando los miembros del equipo no debaten abiertamente o disienten sobre ideas importantes, pueden empezar a hacer ataques personales, que son mucho más dañinos que las discusiones acaloradas sobre ideas. El rol del líder y del facilitador es no permitir nunca la falta de respeto y tiene que trabajar con todas sus fuerzas en disolver tensiones inútiles e improductivas.

Falta de compromiso

En el contexto de un equipo, el compromiso tiene que tener: claridad y respaldo. Los grandes equipos toman decisiones claras y oportunas; y estas son respaldadas por cada miembro, incluso aquellos que votaron en contra. Dichos equipos finalizan las reuniones confiados de que ningún miembro tenga dudas acerca de si apoyar o no las decisiones tomadas.

Las dos grandes causas de falta de compromiso son el deseo de consenso total (que es imposible en la mayoría de los casos y donde se suele caer en las medidas negociadoras) y la necesidad de certeza. Los buenos equipos entienden el peligro de buscar un consenso total y tratan de que todos los miembros respalden las decisiones a pesar de que el acuerdo total sea imposible. Entienden que los seres humanos pueden apoyar una decisión que no comparten. Lo importante es que las diversas opiniones sean consideradas. Un elemento destructivo es el “reproche” de aquellas personas que no opinaron en su momento (por comodidad por falta de habito) y que en el momento del reconocer los errores desprestigian quien tomó una determinada decisión olvidando que ellos mismos estaban en este grupo de trabajo.

Los equipo que presentan estas clases de disfunciones retrasan ciertas decisiones importantes hasta que cuentan con suficiente información como para sentirse comodos de que están tomando la decisión más adecuada. En cambio, donde hay un claro sentimiento de pertenencia los equipos se precian de ser capaces de respaldar unánimemente una decisión aunque no estén completamente seguros de haber tomado la decisión correcta. Esto es así porque acreditan el viejo axioma militar según el cual una decisión es mejor que ninguna decisión. Entienden que es mejor tomar una decisión audaz y equivocarse (y luego cambiar de dirección con la misma audacia) que vacilar. El peligro de no tomar decisiones es el regreso a la zona de comodidad y la apatía. El liderazgo de la organización tiene que crear estos espacios donde tomar decisiones equivocadas partiendo del principio ético y responsable que las malas decisiones son yacimientos de nuevos conocimientos para la organización.

Evadir la responsabilidad

En el contexto de un equipo, la responsabilidad supone hacer una petición de reclamo a los colegas por cualquier comportamiento que pueda dañar al equipo. Sin embargo, pocos equipos están dispuestos a hacer esto para evitar conversaciones difíciles que pudieran poner en juego las relaciones personales. Pero, irónicamente, es precisamente esto lo que deteriora las relaciones, pues los miembros comienzan a acusarse entre sí de haber permitido el deterioro de los estándares del equipo.

Los miembros de los grandes equipos mejoran sus relaciones haciéndose responsables unos frente a los otros y demostrando así que se respetan y que tienen grandes expectativas.

Un factor critico de éxito es generar conversaciones efectivas. Por ello se hace siempre más importantes las competencias conversacionales. Un equipo bien estructurado tiene como base una formación adecuadas y ontológica del lenguaje para poder genera conversaciones efectiva. Con ella aprender a fundamentar los juicios, generar ciclos de coordinación de acciones efectivos, distinguir entre afirmaciones y declaraciones y sobre todo orientarse al respeto y al enfoque múltiple.

Desatender los resultados y perder el rumbo hacia el propósito

La peor disfunción de un equipo es la tendencia de los miembros a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo. La teoría reduccionista genera un comportamiento equivocado en el momento en que el equipo pierde la visión estratégica y se concentra en evaluar las tareas. Un proyecto estratégico siempre genera cierta fragmentación en tareas y si se pierde la visión estratégica los miembros de los equipos disfuncionales actual según su proprio juicio a la hora de priorizar las actuaciones. Es posible que se preocupen más por sus tareas individuales que por el equipo, o que se preocupen más por sus misiones que por los objetivos específicos del equipo. Hay que generar trasversalidad dentro de los equipos de trabajo y por ello la vieja forma de organización verticista está destinada al fracaso. Cuanto más escalones, cuanta más distancia entre los clientes y los gerentes, más posibilidad de perder informaciones básicas y no saber tomar un nuevo rumbo en el momento adecuado.

Soluciones Synergo!

Conclusiones

Cualquier de estos síntomas da un solo resultado: la falta de trabajo en equipo. No hay que pensar de solucionar cada uno de los factores por separado. Hay que aprender a leer el grupo como sistema complejo y dinámico. La gente tiene humores, momentos, dominios; todos ellos son seres vivos sensibles a las emociones y las factores externos.

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Synergo! facilita la integración y la formación de equipos de alto rendimiento. Talleres vivenciales y formación son nuestra armas para apoyarle en generar trabajo en equipo eficiente en su organización. El miedo es inhibidor del cambio y en Synergo! generamos dinámicas para que su grupo pueda ganar confianza y compromiso hacia el propósito de su organización. Tenemos diferentes casos de éxito que presentar en diferentes ámbitos empresariales y institucionales. (http://www.synergo.es)